Transparence salariale : êtes-vous prêts ?

La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations pousse les entreprises à objectiver davantage leurs pratiques salariales et à pouvoir expliquer plus clairement les critères qui déterminent les rémunérations et leur évolution.

Sur le papier, l’objectif paraît simple : davantage de transparence, davantage d’équité et des critères plus objectifs. Dans la pratique, mettre en place une véritable politique salariale demande beaucoup plus que de construire un tableau avec des minima et des maxima.

Au sein du groupe Augeo, Euro Fides a choisi d’anticiper cette évolution et de revoir en profondeur sa politique salariale. Cette expérience nous a permis de mesurer très concrètement ce qu’implique une telle démarche.

Première constatation : il faut commencer par les fonctions, pas par les salaires

L’un des premiers réflexes pourrait être de comparer directement les rémunérations. Nous avons rapidement constaté que cela ne suffisait pas.

Avant de comparer les salaires, il fallait être capable de comparer les fonctions elles-mêmes. Quels niveaux de responsabilité impliquent-elles ? Quelle autonomie demandent-elles ? Quelles compétences sont nécessaires ? Quel est leur niveau de complexité ? Quelle est leur contribution à l’organisation ?

Les fonctions ont donc été analysées selon des critères communs afin de pouvoir les positionner de manière plus objective. Cette étape a été essentielle : une grille salariale ne peut être cohérente que si la structure des fonctions sur laquelle elle repose l’est également

Deuxième constatation : l’histoire de l’entreprise laisse des traces

Comme dans beaucoup d’entreprises, les rémunérations chez Euro Fides s’étaient construites progressivement. Recrutements réalisés à des périodes différentes, évolutions individuelles, négociations salariales, marché de l’emploi, responsabilités ajoutées au fil du temps… Chacune de ces décisions pouvait avoir sa logique.

Mais une fois l’ensemble mis en perspective, certains écarts nécessitaient d’être interrogés.

La question n’était pas de rechercher une égalité parfaite entre tous les salaires. Elle était beaucoup plus concrète : sommes-nous capables d’expliquer objectivement pourquoi ces différences existent ?

Certaines différences étaient justifiées. D’autres devaient être progressivement corrigées. La grille salariale est donc aussi devenue un outil de pilotage permettant d’identifier les écarts et de décider comment les traiter dans le temps.

Troisième constatation : la valeur de la fonction et la maîtrise de la fonction sont deux choses différentes

Une autre distinction s’est rapidement imposée. Déterminer la valeur relative d’une fonction ne suffit pas pour déterminer le salaire d’un collaborateur. Deux personnes peuvent occuper la même fonction avec des niveaux de maîtrise différents.

Euro Fides a donc structuré sa politique autour de trois niveaux de maîtrise. Le positionnement repose notamment sur l’autonomie, la qualité et la constance des prestations, la maîtrise des compétences attendues et la contribution au service.

Cette approche permet de ne plus considérer le salaire comme un montant isolé, mais comme un positionnement dans un cadre commun.

Quatrième constatation : l’évolution salariale doit être reliée à quelque chose de concret

C’est probablement l’un des enseignements les plus importants de la démarche. Dire à un collaborateur qu’il se situe à un certain niveau est insuffisant. Il doit également pouvoir comprendre ce qui lui permettra d’évoluer.

La politique salariale a donc été directement reliée aux nouvelles grilles d’évaluation propres aux différentes fonctions. Chaque collaborateur dispose d’un positionnement qui reflète son niveau de maîtrise du poste.

L’évaluation annuelle permet ensuite de construire un plan d’action précisant ce qu’il doit développer : compétences, autonomie, responsabilités, qualité des prestations ou autres critères liés à sa fonction.

Le niveau salarial n’est donc pas définitif. Il correspond à une photographie à un moment donné et peut évoluer avec le développement des compétences et des responsabilités.

La discussion devient alors beaucoup plus concrète : Où suis-je aujourd’hui ? Qu’est-ce qui est attendu de moi ? Que dois-je développer pour progresser ?

Cinquième constatation : la transparence oblige à clarifier les règles

Lorsque les salaires restent peu discutés, certaines zones d’ombre peuvent subsister pendant longtemps. La transparence change la donne.

Dès que l’entreprise souhaite expliquer les rémunérations, elle doit être capable de répondre de manière cohérente aux questions des collaborateurs. Pourquoi suis-je dans ce niveau ? Pourquoi existe-t-il une différence avec un collègue ? Que dois-je faire pour évoluer ? Quels sont les critères utilisés ?

Euro Fides a donc choisi d’accompagner la mise en place de la grille par des échanges individuels avec les collaborateurs, afin d’expliquer leur positionnement et leurs perspectives d’évolution.

Cette étape est essentielle. Une politique salariale ne devient pas transparente parce qu’un document existe. Elle devient transparente lorsque les personnes concernées peuvent comprendre la logique qui se trouve derrière.

Sixième constatation : il faut aussi regarder la réalité financière

Mettre en évidence des écarts salariaux est une chose. Les corriger en est une autre.

La démarche oblige donc également l’entreprise à mesurer les impacts financiers des choix qu’elle souhaite poser et à déterminer les priorités. Quels écarts doivent être corrigés immédiatement ? Lesquels peuvent l’être progressivement ? Quelle enveloppe salariale l’entreprise peut-elle consacrer à ces adaptations ? Comment intégrer les avantages extralégaux dans la réflexion ?

Ces arbitrages font partie intégrante de la construction d’une politique salariale réaliste et durable.

Ce que nous retenons de cette expérience

La mise en place d’une grille salariale chez Euro Fides nous a surtout appris qu’une politique salariale cohérente repose sur plusieurs éléments qui doivent fonctionner ensemble : la compréhension des fonctions, l’analyse de leur complexité, l’examen des rémunérations existantes, la définition de niveaux, des critères d’évaluation clairs, un plan de progression individuel, la prise en compte de l’impact financier et une communication transparente.

La grille n’est finalement que la partie visible du système. Derrière elle se trouve une réflexion beaucoup plus large sur l’équité, le développement des compétences, le management et la manière dont l’entreprise souhaite reconnaître la contribution de chacun.